Le DSO est un dispositif d’analyse des mécanismes de collaboration et des modalités de gouvernance au sein d’une organisation ou d'une équipe.
Issu d’un travail de recherche qui a débuté il y a 20 ans, il s’appuie sur 3 approches puissantes
:
- La systémie de l’école de Palo Alto,
- La sociologie des organisations,
- La psychosociologie.
Avec un questionnaire et des entretiens, nous interrogeons :
1. Les axes structurants et les lignes de fracture au sein de l'organisation,
2. Les thèmes relationnels,
3. Les dynamiques relationnelles de l’organisation (le système),
4. Les qualités de la collaboration,
5. Les dynamiques de gouvernement,
6. Les défis, les boucles de rétroaction et les stratégies relationnelles,
7. Les risques psychosociaux.
Avec le Diagnostic Systémique de l'Organisation, vous disposez :
- d'un Rapport de DSO complet et de sa Synthèse,
- d'une Cartographie de la Gouvernance,
- d'un Livret des Recommandations.
| Problème existentiel du dirigeant | Manifestation typique | Contribution spécifique du DSO |
|---|---|---|
| Décider dans l’incertitude | Multitude de signaux contradictoires (“noise” informationnel) ; difficulté à hiérarchiser les enjeux | Le DSO cartographie les boucles de rétroaction et met en évidence les points de levier structurels (zones d’incertitude à forte valeur stratégique) |
| Aligner la gouvernance et clarifier les rôles | Prolifération des titres, frontières floues entre directions, ralentissement des décisions | Par ses « cartes d’interdépendance », le DSO rend visibles les zones grises où se fabriquent les coalitions. Il propose ensuite une ingénierie des rôles (clarification des périmètres, création de forums de régulation) évitant la « C-suite obesity » |
| Gérer les tensions culturelles dans le changement et les M&A | Intégration post-fusion ; choc de cultures “famille” vs “performance” ; rites divergents | Le DSO explore le sentiment d’appartenance et met à nu les narrations concurrentes. En restituant les paradoxes culturels, il offre au dirigeant un prototype de culture cible, guidé par les travaux sur l’intégration culturelle en M&A |
| Prévenir les risques psychosociaux (RPS) et sécuriser la confiance | Turn-over de talents clés ; signaux faibles d’épuisement ; climat de défiance | Grâce à ses variables affectives (stress perçu, sentiment d’injustice, sécurité psychologique), le DSO fournit une thermométrie du climat socio-affectif et préconise des espaces de confrontation constructive, conformément aux recommandations de l’INRS |
| Stimuler l’innovation et la plasticité | Projets innovants, nécessité d’expérimenter sans désorganiser le core business | Le DSO distingue les sous-systèmes d’exploration (labs, projets pilotes) et d’exploitation afin de réguler la tension “run & change”. |
| Développer la résilience collective | Crises récurrentes (supply chain, cybersécurité) et fatigue du changement | En identifiant les routines défensives et les cercles vicieux d’attribution, le DSO accompagne la mise en place de boucles d’apprentissage organisationnel qui transforment la crise en expérimentation sécurisée |
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